La administracion en su calidad de vida laboral

 Los teques, 13-10-2011

 Subido por: Edgar vargas osorio
Analizado por: Luis Fuentes

    Muchas empresas no están plenamente identificadas con lo que representa el garantizar una buena calidad de vida laboral, especialmente, en un ambiente como el venezolano, donde hay mucha incertidumbre, riesgo, miedo en el sector empresarial.
Se necesita dar paso a que en el seno de las empresas, especialmente las Pymes, nuestro interés de estudio, la gerencia considere como se comenta, que la calidad de la vida laboral de una organización es el entorno, el ambiente , el aire que se respira en una organización. Hay empresas que tienen un “buen ambiente” y otros que lo tienen “malo”. Por desgracia son demasiados los empleados y los profesionales de los recursos humanos que toman el ambiente de una empresa con la misma pasividad y resignación con que aceptan que caiga la lluvia o que haga frío en elinvierno. En realidad son muchas las medidas que pueden tomar para mejorar la vida laboral.
De ahí, que se manifieste, que los esfuerzos para mejorar la calidad de la vida laboral constituyen tareas sistemáticas que realizan las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y sus contribuciones a la empresa en un ambiente de mejor confianza y respeto. Con excesiva frecuencia los dirigentes de una empresa se empeñan en obtener la colaboración pasiva y repetitiva de varias personas pero poco se preocupan por conocer las ideas que estas personas pueden aportar.
Ronald Heredia, nos indica al respecto, que más y más organizaciones están poniendo en práctica programas de mejoramientos de la vida laboral como forma de elevar su productividad mediante niveles más altos de motivación y satisfacción de los empleados, menor tensión y menor resistencia al cambio. Un programa de mejora de la calidad del entorno laboral puede producir también muchos beneficios relacionados con el desarrollo de la organización

    Consideraciones básicas
Heredia, nos recuerda, que es probable que la función más delicada y de mayor importancia del departamento de personal en el campo de la creación y fomento de un adecuado clima laboral, sea obtener el apoyo de los gerentes clave. El apoyo de los directivos-en especial de los que integran la cúpula del mando-es un prerrequisito prácticamente imprescindible para los programas que se proponen mejorar el entorno laboral. Muchos directivos pueden tender a considerar que “están demasiado ocupados” o que el fomento de un adecuado clima en la organización en una tarea hasta cierto punto sin importancia. La realidad es profundamente diferente, en una organización en la que hay un compromiso claro, un aire de lealtad y un sentimiento de coherencia, los resultados son de todos los casos muy superiores que los que se obtienen en una organización dividida o con mínimo sentimiento de identificación con gerencia debe garantizar a todo su recurso humano un medio ambiente laboral idóneo, que permita una operatividad eficiente, una productividad adecuada, donde están proteger la salud, armonía, la calidad de vida laboral que el personal espera ya que tiene derecho. De ahí, que se señale, que cuando hay un apoyo total en los niveles gerenciales y en especial de los que están en la cúpula directiva, los departamentos de personal de orientación activa buscan maneras de demostrar el éxito de programas parciales de mejora del entorno laboral. Cuando es posible comprobar que se obtuvo tanto un mejor nivel de satisfacción del personal como ciertos éxitos financieros el departamento de personal tiene a su disposición argumentos de poderosa efectividad para convencer a los directivos que todavía abrigan dudas.

    La forma en que el personal juzga su propia actividad en la organización determina la calidad del entorno laboral. Aunque los seres humanos procuran objetivos variantes cuando deciden prestar sus servicios a una organización, las investigaciones sobre el particular realizadas durante las dos últimas décadas revelan dos importantes aspectos. En primer lugar, para lograr una mejoraría a largo plazo en la productividad es indispensable mejorar la calidad del entorno laboral. La segunda conclusión a la que llegaron las investigaciones recientes, es que la mayor parte de las personas considera que goza de un entorno laboral de alto nivel cuando contribuye al éxito de la compañía en alguna forma significativa. El solo hecho de cumplir con su trabajo a menudo es insuficiente, si la tarea que lleva a cabo la persona no le permite influir en las decisiones que le afectan.
Recomendaciones 

    La gerencia debe estar vigilante de cómo se manifiesta en comportamiento organizacional de la empresa, el clima laboral que se está generando producto del ambiente laboral no sólo acompañado de una ergonomía que le favorezca, sino del ambiente de trabajo producto de funciones bien definidas, reconocimientos, desempeño, motivación, liderazgo, comunicación, entre otros.
Nos recuerda Heredia, que uno de los métodos que más se utilizan para crear un mejor entorno laboral es la participación de los empleados. Esta puede conseguir a través de la utilización de cierto número de métodos sistemáticos que permiten a los empleados desempeñar un papel activo en las decisiones que les afectan, así como en su relación con la organización. Mediante estos métodos, los empleados adquieren un sentido de responsabilidad, de “pertenencia”, incluso, sobre las decisiones en que participan. Para obtener éxito, sin embargo, las oportunidades aisladas de participar en algunas decisiones no son suficientes, es necesario que la práctica participativa se vuelva parte integral de la filosofía de la empresa. 

    El reto que enfrentan ahora los dirigentes de alto nivel de todo tipo de organizaciones consiste en la creación de una cultura corporativa que confiera de manera efectiva autoridad y responsabilidad a las personas que trabajan en la empresa. Esta tendencia a la distribución más equitativa de la autoridad de una tendencia generalizada en el mundo moderno. En Europa, donde hay fuertes estímulos para implantar sistemas que compartan la autoridad efectiva dentro de la organización, esta filosofía se llama la etapa de la democracia industrial. 

    En el caso que nos hace de Venezuela, podemos señalar que desgraciadamente en muchas empresas esta democracia no se da, por muchas razones viciadas que tienen las organizaciones, especialmente en la contratación del personal, y donde el favoritismo, el compromiso político de amistad merman lo que podría ser un buen clima laboral.
Es muy valido que se manifieste lo que se conoce como el fenómeno Pigmalión “. El término deriva de una obra teatral de un conocido dramaturgo de principio de siglo y significa que (como pasa en el distinguido profesor que es el héroe de la obra) las personas tienden a corresponder a las expectativas que sus superiores tienen de ellas. A una expectativa de pobres resultados y mal comportamiento corresponde, en general, un mal comportamiento y pésimos resultado. En cambio, en una expectativa de alta calidad humana corresponde en la mayoría de los casos un esfuerzo óptimo para alcanzar los altos niveles de excelencia que se depositan en una persona o un grupo determinado. concluir ya la era de los capataces, los “capitanes de industria” y los líderes carismáticos e incapaces de equivocarse, en el siglo XXI asistimos al advenimiento de lo que puede llamarse con toda propiedad la etapa de la democracia industrial.
Conclusiones 

    Es válido cuando se dice que la mejora del entorno laboral tiene una íntima relación con el aliento a la participación de los empleados. Esta participación puede concentrarse en la solución activa de los problemas cotidianos o en la toma de decisiones sobre el contenido del puesto desempeñado, y confiere al personal la certeza de que sus opiniones cuentan y tienen valor. Al ser humano le gusta y le resulta necesario saber que lo identifica y se le toma en cuenta.